《才富》調(diào)查數(shù)據(jù)所示，44.64%的企業(yè)年終獎是有選擇性發(fā)放。(資料圖片)

 年關(guān)將至，上班族又開始頻頻討論年終“老三樣”，業(yè)績不達(dá)標(biāo)揪心，總結(jié)流水賬煩人，唯獨就這“年終獎”多少還讓職場族有點盼頭。日前，《才富》在智通人才網(wǎng)上發(fā)起“職場年終獎，還好嗎？”調(diào)查，300多名網(wǎng)友參與，66.96%職場人表示今年能拿到年終獎，受去年經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，部分企業(yè)效益不佳，年終獎有“縮水”跡象。有四成上班族估計今年無緣年終獎。

現(xiàn)象1

僅一成員工預(yù)計年終獎要漲

如今，在全球經(jīng)濟(jì)都不景氣的大環(huán)境下，上班族們對自己的年終獎金額似乎也并不抱以太大的希望。

《才富》調(diào)查數(shù)據(jù)所示，10.71%認(rèn)為今年年終獎應(yīng)該比去年多；16.96%認(rèn)為今年公司業(yè)績不佳，年終獎將會縮水；32.15%能和去年保持一致就心滿意足了；40.18%的參調(diào)者預(yù)計將無緣年終獎。

小梁是一家公司的業(yè)務(wù)代表，年前就已經(jīng)完成了業(yè)績目標(biāo)，原本想著能用年終獎給自己置辦輛小車，但收到公司整體業(yè)績不佳的通知后，看著工資單上那可憐巴巴的幾個數(shù)字，心里多少有些不是滋味。但其公司領(lǐng)導(dǎo)之前給員工打了預(yù)防針：“今年國內(nèi)普遍經(jīng)濟(jì)不景氣，公司效益也收到很大的影響。但是公司將盡最大的努力，只能保證年終獎達(dá)到這樣的水平，來年大家做得好再為大家爭取，望大家理解。”

現(xiàn)象2

部分企業(yè)選擇性發(fā)放年終獎

《才富》調(diào)查數(shù)據(jù)所示，33.04%的企業(yè)年終獎是全員發(fā)放，44.64%的企業(yè)年終獎是有選擇性發(fā)放，例如為管理層、骨干或優(yōu)秀員工進(jìn)行選擇性發(fā)放。

職場白領(lǐng)向榮表示：“公司的骨干員工才有年終獎，自己不是骨干，但來公司也三年有余，今年終于被上司列入在年終獎發(fā)放群體之內(nèi)，雖然只有一千多，好歹也是公司對自己的肯定”。

既然年終獎是對員工的肯定，為何有選擇性發(fā)放的區(qū)分？深圳某通訊公司HR經(jīng)理呂林表示：“通常規(guī)模較小的企業(yè)根本沒有年終獎的規(guī)范模式，所謂的年終獎無非是給員工的‘紅包’。當(dāng)然也不排除企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績不理想，但為激勵核心人才，將全員福利臨時改為選擇性發(fā)放或在約定年終獎金額上打折扣”。

現(xiàn)象3

年終獎“貧富”差距大

年關(guān)將至，近日有不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上曬出自己的年終獎。其中以“吐槽”居多。在微博平臺，記者看到佛山某醫(yī)藥代表表示今年年終獎從80萬“縮水”到10萬，還有人說“年終僅發(fā)了兩塊肥皂”。當(dāng)然，有人歡喜有人愁。有網(wǎng)友爆料，一家門戶網(wǎng)站的人均年終獎都在4萬元以上，最賺錢的游戲部門年終獎相當(dāng)于48個月的工資。如此之大的年終獎“貧富”差距，實在難以不讓網(wǎng)友聚焦吐槽。

記者從網(wǎng)友參調(diào)數(shù)據(jù)和曬出的年終獎數(shù)據(jù)金額來看，由于所處行業(yè)、職務(wù)、業(yè)績、公司效益等條件的不同，其年終獎的差距實有天壤之別。28.57%參調(diào)者表示年終獎在2000元以下，6.25%表示自己年終獎在萬元甚至以上。

不過，也有部分企業(yè)按自行制定的規(guī)定向員工發(fā)放年終獎�！拔覀児�司發(fā)放年終獎是有一套明確的規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)全年的經(jīng)營效益按全員工資倍數(shù)發(fā)放，通常是個人月工資*N，根據(jù)職位級別不同，N的系數(shù)由1~12不等�！本W(wǎng)友“叼叼”說到。網(wǎng)友“神奕”表示，“我們按照全年的績效考核發(fā)放，完成任務(wù)量的比例多少決定年終獎多少，如果沒達(dá)標(biāo)就一分錢也拿不到�！�

分析

年終獎的發(fā)放分三種情況

企業(yè)是如何制定年終獎的發(fā)放比例以及發(fā)放形式？如果企業(yè)將其發(fā)放形式透明化是否能夠得到員工的理解？

智通人才市場有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，決定年終獎能發(fā)多少，企業(yè)一般分為三種情況，一種是規(guī)范性企業(yè)按照年度計劃發(fā)放。例如在企業(yè)利潤額中確定年終獎發(fā)放金額，再按照不同級別，例如高管、中層管理人員以及基層員工的不同比例發(fā)放，作為公司管理層來講年終獎必定豐厚，甚至數(shù)萬元不等，當(dāng)逐級發(fā)放完畢后，基層員工按比例發(fā)放獎金相對較低。但是作為公司的核心員工，企業(yè)也會進(jìn)行不同比例的微調(diào)。同時也會設(shè)定特別獎，根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的反饋，如果某位員工的業(yè)務(wù)水平較高，但是其績效不理想，公司也會拿出部分金額作為激勵。

第二種則是企業(yè)無依據(jù)，無計劃，根據(jù)當(dāng)年利潤額和老板心情決定。企業(yè)拿出當(dāng)年的利潤額中固定部分作為獎金，放權(quán)給部門負(fù)責(zé)人，部門向上級提供獎金分配方案，通過審核后進(jìn)行保密發(fā)放。而最后一種就是基層員工多發(fā)放一個月工資，其他管理層和核心員工，發(fā)多少由老板說的算。

選擇性發(fā)放也是“情有可原”

對于年終獎的發(fā)放，記者在走訪中發(fā)現(xiàn)，不少市民認(rèn)為對企業(yè)有選擇性發(fā)放年終獎的做法是否妥當(dāng)有疑問。廣州號角企業(yè)管理顧問有限公司人力資源管理專家曾文表示，年終獎是企業(yè)老板給予員工除工資外的物質(zhì)獎勵，并不是企業(yè)法定必須支付給員工的報酬。因此，企業(yè)有選擇性發(fā)放年終獎也是情有可原。

“一般企業(yè)選擇性發(fā)放年終獎的原因有兩種，一是受企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的影響，二是老板觀念的問題。年終獎全員發(fā)放，企業(yè)則將其作為一種員工福利；選擇性發(fā)放，則是作為一種員工激勵，體現(xiàn)出企業(yè)的競爭性，幫助企業(yè)有針對性的留住核心員工。有時，人人有份的全員福利并未得到其珍惜和認(rèn)可。那么，這種福利并不如選擇性發(fā)放的留人激勵效果好。”廣州號角企業(yè)管理顧問有限公司人力資源管理專家曾文表示。

建議

年終獎分配最好和績效掛鉤

對于如何公平發(fā)放年終獎，又能起到員工激勵留才作用？曾文為企業(yè)提出建議：“作為企業(yè)應(yīng)制定正規(guī)的獎金發(fā)放制度，對于年終獎做出明確的解釋，公開進(jìn)行表彰，以正能量激勵提高員工核心競爭力。建議企業(yè)以績效考核為準(zhǔn)繩，以業(yè)績多少決定年終獎分配比例更具說服力，當(dāng)然企業(yè)當(dāng)中也可設(shè)置特別獎，對于辛勤付出勞動的員工補(bǔ)助相應(yīng)獎金，同樣可以起到激勵作用”。

年終獎發(fā)什么？答案五花八門，形式不一，有的發(fā)購物卡代金券或生活用品，有的組織員工年終旅游，甚至有的以年假代之。呂林表示，“目前員工的心態(tài)是希望實惠，現(xiàn)金對員工的激勵性更大，其他福利達(dá)不到現(xiàn)金激勵的效果。”(記者 葉錦宇 見習(xí)記者 陳海丹)